疫情期间年休假是可以正常休的 ，由于疫情的原因导致无法上班 ，用人单位也是可以劳动者将未上班的时间认定为年休假，但需要劳动者同意 ，否则是属于用人单位的违法行为 ，具体情况结合实际而定 。 疫情期间年休假怎么认定？疫情期间是可以正常休年假的，疫情并不影响年假的正常休息 。年假指给职工一年一次的假期。
年假按工龄计算：工作满1年不满10年的，年休假为5天；工作满10年不满20年的 ，年休假为10天；工作满20年的 ，年休假为15天 。年假是国家根据劳动者的工作年限和繁重劳动强度，每年给予一定时间的带薪连续休假 。
工资发放：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人 、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 ，企业应当按正常出勤支付工资报酬。年假安排：对这一类员工 ，不可安排其休年假。
法律分析：疫情期间放假的不算是年假，但因疫情影响 ，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间 ，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日 。
法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定 ，职工连续工作满12个月以上的 ，享受带薪年休假 。因此，在符合这一条件的前提下 ，企业有权根据职工的实际情况和双方协商的结果 ，合理安排职工的年休假。重点内容：企业在安排职工年休假时，需确保与职工协商一致，并遵循相关法律法规的规定 。
在此期间 ，企业可以根据工作情况 ，合理安排职工休息休假 。年休假等假期使用：企业可以结合工作需要和职工休假意愿，统筹安排职工年休假 、婚丧假、产假（含陪产假） 、探亲假等假期。例如 ，对于因疫情未能及时返岗的职工 ，企业可以安排其使用年休假等方式进行调休 。
〖壹〗 、疫情期间用年假抵扣休息是合法的，年假按工龄计算 。疫情期间用年假抵扣休息是否合法：在疫情期间 ，公司为了延长春节假期或应对生产延误 ，使用员工的年假进行抵扣，这种做法通常是合法的。鼓励企业与员工协商解决就业问题 ，如通过电话、网络等灵活方式安排工作 ，或协商使用带薪年假等休假方式 。
〖贰〗、法律分析：疫情期间放假的不算是年假，但因疫情影响 ，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间 ，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日 。
〖叁〗 、合法，用人单位有年休假安排权 ，强制安排劳动者同意休年假不违法 ，用人单位可以统筹安排劳动者年休假，且并不必然需要征的劳动者的同意 ，能协商一致固然好 ，休年假还是要考虑劳动者本人的意愿。但若劳动者不同意公司的年休假安排，可以向公司书面提出申请不休年假 。
〖肆〗 、李某虽书面提出跨年休假并获公司同意 ，但此为疫情前的普通安排 ，不影响疫情期间公司基于特殊情况调整休假安排的合法性 。仲裁裁决理由 餐饮公司安排年休假的行为符合法律和政策规定，且已履行协商程序（即使李某未完全同意 ，法律未强制要求协商一致）。
〖伍〗、疫情期间隔离不算年假。以下是具体说明：不可抵扣假期：因疫情原因用人单位选取放假的 ，不可使用职工带薪年休假 、福利假 、调休等抵扣假期 。法律依据：根据《职工带薪年休假实施办法》第6条，职工依法享受的探亲假、婚丧假 、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期 。
〖陆〗 、法律主观：疫情期间强制休年假是合法的。根据疫情期间发布的通知 ，鼓励协商解决复工前的用工问题 ，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假 。
法律分析：不可以 。在家办公也应当按照正常工资发放，扣年假代表不认可你们在正常上班。为将来仲裁做准备可以先向单位发送一份正式的愿意正常上班的通知邮件 ，保存作为证据 。
疫情期间被隔离公司以年假抵扣是不合法的 ，因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间 ，经与职工协商 ，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日 。
对于居家但无工作可做的员工，用人单位可抵扣两年内的未休年休假天数 ，并按员工日工资标准支付100%的日工资。法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条 ，年休假可跨1个年度安排，单位有权统筹安排职工年休假 ，员工无权拒绝 。但需注意 ，若员工休完年假后离职，单位不得要求扣回已休年假工资 。
在本次上海疫情政府实行管控措施期间 ，若居家办公超过一个月 ，是否适用《工资支付暂行规定》第十二条的规定还是应按劳动合同规定的工资标准支付工资，需根据员工的工作量来判断：如员工的工作量和疫情前几乎相同，且其工作可以通过居家办公完成的 ，应按劳动合同规定的工资标准支付工资。
合法替代方案：协商一致与灵活安排企业可通过以下方式实现员工居家目的：安排休年假或加班调休：利用法定假期或调休制度减少员工到岗 。协商一致居家办公：与员工达成书面或电子协议（如邮件 、微信记录） ，明确工作内容 、时间及薪酬 。
工资发放：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人 、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬。年假安排：对这一类员工 ，不可安排其休年假。
综上所述 ，疫情期间隔离不属于年假范畴，也不应用年假来抵扣 。
疫情期间隔离不算年假 。以下是具体分析：首先 ，从政策规定的角度来看 ，因疫情原因用人单位放假的，不可使用职工带薪年休假 、福利假、调休等抵扣假期。这一规定明确指出了疫情期间放假与年假之间的区别 ，即疫情期间的放假不属于年假范畴 ，不能用年假来抵扣 。
综上所述，疫情期间隔离不算年假 ，且不可使用年假等假期抵扣隔离期间的缺勤 。
疫情期间隔离不算年假。以下是具体说明：不可抵扣假期：因疫情原因用人单位选取放假的 ，不可使用职工带薪年休假、福利假 、调休等抵扣假期 。法律依据：根据《职工带薪年休假实施办法》第6条，职工依法享受的探亲假 、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期 。
对于用人单位而言，这意味着在疫情期间安排员工休假时 ，需严格遵守法律法规 ，不得擅自以年休假 、福利假等抵扣员工实际应享的隔离期或其他特殊时期的假期。同时，这也提醒员工在享受假期权益时 ，应关注并了解自己的法定休假权利 ，确保在特殊时期也能得到合理的休息和待遇 。
受疫情影响企业延迟复工的可以折扣职工当年的年假，但用人单位需要提前跟职工进行协商 。比如按政府规定的时间企业可以复工 ，但企业出于对职工个人身体健康负责任的态度 ，决定继续延长复工时间的，后期用年假折抵工作日是没有任何问题的。
单位在符合法律规定和程序要求的情况下 ，可以用停工停产期间安排员工休年休假 ，但不能单方面强制抵扣，需履行协商程序；同时 ，单位可依法提前安排员工休次年年休假 ，但需注意工资支付及离职时多休年假的处理规则 。
争议点：国务院延长假期不可安排年休假可理解，但广东省延长复工期间因防疫需要不可安排年休假，企业可能难以接受 。
法律分析：疫情期间放假的不算是年假 ，但因疫情影响 ，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商 ，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。
〖壹〗 、疫情期间员工工资发放和年假安排的相关规定：员工为新冠确诊、无症状 、疑似 、密接人员的工资发放及年假安排 工资发放：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人 、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 ，企业应当按正常出勤支付工资报酬。
〖贰〗 、021年12月西安疫情期间工资发放建议如下：正常出勤员工工资发放到单位上班员工：对于仍坚持到单位上班的员工（如物业公司的保安等），因其正常出勤 ，用人单位应正常发放工资 。居家办公员工：若用人单位安排员工居家办公 ，且员工每天有工作任务并需汇报工作，单位应按正常出勤对待 ，正常发放工资 。
〖叁〗、餐饮公司已支付李某该期间工资 ，符合带薪年休假工资支付要求（即正常工资标准，而非停工停产工资）。李某虽书面提出跨年休假并获公司同意 ，但此为疫情前的普通安排 ，不影响疫情期间公司基于特殊情况调整休假安排的合法性 。
〖肆〗 、对企业安排劳动者在疫情影响期间使用带薪年休假 、企业自设福利假等各类假的，按相关规定支付工资 。
〖伍〗、不能安排职工居家办公的，企业可以安排职工在疫情影响期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假 ，并按相关规定及规章制度等支付工资。
〖陆〗 、企业可以安排其使用年休假等方式进行调休 。灵活用工与调休：对于承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业 ，在保障劳动者身体健康和完成紧急任务的情况下，应按照《劳动法》规定 ，支付不低于工资百分之三百的工资报酬 。同时 ，企业也可以与职工协商，采取调休等方式保障职工的休息权利。
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